סביבת העבודה היא המקום שבו אנחנו נמצאים ברוב שעות הערות שלנו ביום. לכן באופן טבעי חשוב שהסביבה תהיה נעימה. אבל לפעמים סביבת עבודה היא גם מקום שבו יש עימותים, רכילות משרדית ואינטריגות. איך אפשר להבדיל בין מתיחות או לחץ נקודתי לבעיה מערכתית עמוקה של סביבת עבודה רעילה ואיזה זכויות יש לנו כעובדים ועובדות במקרה כזה?
מהי סביבת עבודה רעילה?
גם במקום העבודה הנעים ביותר יש תקופות לחוצות יותר ותקופות שמכל מיני סיבות פחות נעים לנו לשהות במקום העבודה. מתי ‘תקופה’ כזו הופכת לבעיה מערכתית של ממש ולמה שמכונה בשנים האחרונות ‘סביבת עבודה רעילה’?
נכון להיום אין עדיין הגדרה מדויקת לסביבת עבודה רעילה (למעט בהקשר של הטרדות מיניות) ולכן הדרך הנכונה ביותר לבחון האם סביבת עבודה היא 'רעילה' היא להסתכל על הסימנים מסביב: האם יש אווירת פחד והפחדה, האם מצב הרוח הכללי בסביבת העבודה ירוד, האם יש התנכלות למגזרים מסוימים, כוחניות, איך התקשורת בין העובדים לבין עצמם ובין העובדים לבין הדרג המנהל.
אלה הן כמה דוגמאות לנושאים ‘נפיצים’ שיכולים להעיד על כך שמדובר ב’סביבת עבודה רעילה’:
- הטרדות מיניות – בשנים האחרונות מקומות עבודה מחויבים על פי דין לפקח ולכוון את התנהגות העובדים והעובדות מכוח החוק למניעת הטרדות מיניות. אבל סביבת עבודה שבה נאמרים דברים בלתי הולמים עדיין יכולה לקרות, וזה עובד לכיוון שני המגדרים. הטרדה מינית היא לא רק מגע בלתי רצוי אלא יכולה להיות גם בשפה: דיבור לא הולם לעובדים ועובדות על ידי הבוסים והבוסיות אבל גם בין עובדים ועובדות לבין עצמם.
- יחס לא נעים להורים – היום מקובל במרבית מקומות העבודה שהורים ובעיקר הורים לילדים קטנים יעבדו לפחות בחלק מהשבוע ימים קצרים יותר. יש מקומות עבודה או מנהלים ומנהלות מסוימים שלא מקבלים את זה בהבנה, לפעמים גם כשהם הורים בעצמם. סימנים מזהים לזה יכולים להיות שמקום העבודה לא מקבל מראש עובדים ועובדות שהם הורים לילדים קטנים וכשעובדים ועובדות קיימים משנים סטטוס ומפחיתים את השעות במשרד, הם נתקלים ביחס עויין. ביטוי נוסף של זה יכול להיות מכוון רק לגברים: בשנים האחרונות התלוננו גברים רבים שביקשו לעבור ל’משרת הורה נתקלו בסירוב או שהבקשה אושרה אבל היחס כלפיהם נהיה הרבה יותר עויין.
- ציפייה לעבודה מסביב לשעון – בדרך כלל ההגדרה של יום עבודה תהיה מוגדרת בחוזה העסקה והדרישה שבזמן שעות העבודה העובדים והעובדות יעסקו בעיקר במטלות העבודה היא דרישה לגיטימית. הבעיה מתחילה כשיש ציפיה בלתי פוסקת לעבודה גם מעבר לאותן שעות כדבר שבשגרה. הציפיה יכולה להתייחס לעבודה בשעות נוספות במשרד או המשך עבודה מהבית, טלפונים ומיילים בשעות מאוחרות.
- סביבה תחרותית במיוחד – תחרותיות במקום עבודה היא דבר טבעי ויש שיגידו שגם בריא, כל עוד היא נשארת בגבולות הסביר ולא באה על חשבון עבודת צוות ופרגון לאחר. סביבה שבה הכל נמדד אך ורק במספרים והישגים אישיים ללא כל עידוד, תמיכה, פרגון והקפדה גם על סיוע וראיית האחר, יכולה בהחלט להיות ‘סביבת עבודה רעילה’.
- סביבת עבודה כוחנית – כוחנות פנים רבות לה וכולן בעייתיות. כוחנות יכולה להיות ביחסים מול הדרך המנהל, ביחסי העבודה בין הקולגות או גם וגם. סביבת עבודה כוחנית מאופיינת כסביבה לא קשובה, לא מכילה ולעיתים מתעמרת, מזלזלת ומעליבה. כוחנות יכולה להיות גם על דרך הפאסיב אגרסיב ולא רק על ידי מעשים ומילים. אם פתאום גילית שיש פגישות שלא הוזמנת אליהן, קיבלת נזיפות על דברים שלא היו באחריותך, פתאום יש תחושת חשש ופחד כל פעם שפונים אלייך- יכול להיות שמדובר בהתעמרות.
מה אפשר לעשות?
בשלב הראשון צריך לעצור ולהתבונן מסביב ולהבין האם מדובר בתרבות ארגונית רעילה, במחלקה מסוימת או בבוס או בוסית מסוימים. אם לא מדובר בתרבות ארגונית שלמה, העברה למחלקה אחרת אולי תוכל לפתור את הבעיה.
הדבר החשוב הנוסף הוא לתעד הכל: מיילים מזלזלים או פוגעניים, להקליט שיחות ואפילו לנהל סוג של יומן בזמן אמת על שיחות ודברים שנאמרו. אם עברתם מקום עבודה, קחו אתכם את התיעוד. אין לדעת מתי תחליטו להציג אותו…
בשלב הבא כדאי להתריע בפני הממונים: מחלקת משאבי אנוש או מנהלים ומנהלות בדרג בכיר יותר. אם מדובר במחלקה ספציפית אחת או במנהל או מנהלת מסוימים, בדרך כלל הדפוס יחזור על עצמו ובסופו של דבר התלונות על אותה מחלקה או מנהל או מנהלת, יצטברו, והנהלת החברה תצטרך לקחת החלטה.
אם מדובר בתרבות ארגונית שכולה רעילה, צריך להתכונן גם לאפשרות ששום דבר לא יעזור, וההנהלה ומחלקת משאבי אנוש יהיו אדישים לתלונות האלה. במקרה כזה, כנראה שלא יהיה מנוס מלעזוב את הארגון ולעבור לסביבת עבודה בריאה יותר.
באיזה מקרים הפתרון הוא משפטי?
אם מדובר בהטרדות מיניות כולל סביבת עבודה טורדנית, יש פתרונות משפטיים מכוח חוק למניעת הטרדה מינית שקובע גם סעדים משפטיים במקרה של הטרדות. גם במקרה של אפליות מגדריות, על בסיס גיל, מוצא, דת וכיו”ב יש פתרונות משפטיים ועילות תביעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
כמעט בכל מקרה אחר של התעמרות או סביבת עבודה רעילה המצב מורכב יותר כי אין עדיין הגדרה מסודרת בחוק (יש טיוטת הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה אבל יקח עוד כמה שנים עד שתבשיל). אבל למרות זאת אפשר למצוא פתרונות משפטיים ועילות תביעה מכוח חוקים אחרים, ובראשם ‘חוק יסוד כבוד האדם וחירותו’ לצד דיני עבודה המחייבים את מקומות העבודה לנהוג בכבוד בעובדים ובעובדות שלהם. למרות שאין עדיין חוק אחד שמסדיר את הנושא, בתי הדין לעבודה מכירים יותר ויותר בתופעה, ופוסקים פיצויים, כמו בפרשת מני נפתלי שבה בית הדין פסק לטובת העובדים התובעים פיצוי בסך 80,000 ש”ח.
סביבת עבודה רעילה היא סביבת עבודה שמעודדת לבינוניות, ולאורך זמן, בעיקר בשווקים תחרותיים, הארגון שמתחזק סביבה כזו עשוי שלא לשרוד. דוגמה מוכרת של השנים האחרונות היא הקומיקאית והמנחה אלן דג’נרס שהנחתה את התכנית שלה במשך 19 שנה עד שהתחילו הסיפורים על סביבה העבודה הרעילה בהפקת התכנית. כשהסיפורים התחילו להצטבר, הרייטינג של התכנית ירד בבת אחת בכ-50% והתכנית ירדה מהמסך.
